Licenziamento per giusta causa e giustificato motivo oggettivo

Licenziamento per giusta causa, assenza ingiustificata, giustificato motivo oggettivo e soggettivo. Tutte le tipologie per tutelarsi in caso di dimissioni.

licenziamento per giusta causa

Licenziamento per giusta causa e giustificato motivo

Un licenziamento, si sa, non è mai un bel momento. Ad accompagnare una decisione del genere possono esserci diverse motivazioni che il dipendente non condivide o si può arrivare a una rottura del rapporto lavorativo che spesso non è pacifica, ma il risultato di più trattative.

Ma quali sono le motivazioni che un’azienda – piccola o grande che sia – possono dare per chiudere un rapporto con il proprio lavoratore?

Prima di vederle insieme, c’è da fare una doverosa distinzione: per potere licenziare un lavoratore dipendente, che quindi ha un contratto a tempo indeterminato (non si può “licenziare” chi ha una partita IVA né chi ha ancora un contratto a progetto), si devono verificare delle specifiche situazioni che devono riguardare la condotta del lavoratore o la situazione in cui versa l’azienda.

Alla condotta del dipendente si riconducono le motivazioni per il cosiddetto “licenziamento disciplinare” che può essere per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, mentre alla situazione aziendale si riconduce il licenziamento per giustificato motivo oggettivo o economico.

Licenziamento per giusta causa

Il licenziamento individuale di un lavoratore dipendente, dicevamo, per giusta causa da parte del dipendente – ossia che ha la colpa in prima persona di quello che è successo – può avvenire in tronco e senza preavviso.
Ecco alcune delle situazioni per cui il dipendente può essere licenziato per giusta causa:

  • Se ruba attrezzature, macchinari o altro materiale aziendale (cellulari, PC, ec….);
  • Se li danneggia gravemente;
  • Se è assente ingiustificato dal lavoro (non prende dunque permessi né comunica il motivo della sua assenza) anche se, in questo caso, si incorre nel motivo soggettivo;
  • Se incorre in ripetuti ritardi non giustificati;
  • Se si presenta ubriaco al lavoro o sotto effetto di droghe;
  • Se assume un comportamento scorretto, insubordinato o offensivo nei confronti di altri colleghi o verso superiori o datore di lavoratore stesso (non si può per esempio picchiare qualcuno e pensare di farla franca).

Giusta causa per contratto a tempo determinato

Quanto al contratto a tempo determinato, come dicevamo sopra, il licenziamento per giusta causa da parte del dipendente è l’unica condizione che può far sì che questo rapporto di lavoro possa concludersi prima del tempo.

Sia nei contratti a termine che indeterminati, vige il principio di proporzionalità: se il dipendente può essere punito con una sanzione disciplinare, il datore di lavoro non può procedere subito con un licenziamento per giusta causa. La proporzionalità viene definita tenendo conto di quanto riportato sul contratto collettivo con cui è stato assunto il dipendente.

Che tipo di lettera ti devi aspettare con il licenziamento per giusta causa? Ecco un esempio qui 

Licenziamento per giusta causa da parte del dipendente per mancato pagamento

Anche il dipendente può licenziarsi per giusta causa. Questo può avvenire ad esempio per mancato pagamento dello stipendio o per mobbing o ancora per un trasferimento non giustificato e altro ancora.

Sia che la giusta causa sia da parte del dipendente che dall’azienda,  il lavoratore percepisce la disoccupazione secondo quanto previsto dalla Naspi, il cui periodo corrisponde a metà delle settimane lavorate negli ultimi 4 anni.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, detto anche economico, non ha a che fare con eventuali “colpe” del lavoratore, ma riguarda strettamente aspetti dell’azienda come l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro oppure il suo regolare funzionamento. Anche se sembra strano, rientra anche il caso di inidoneità del lavoratore a svolgere questa mansione a meno che appunto non ne sia possibile la ricollocazione.

Il datore di lavoro, prima di provvedere a tale licenziamento, deve dunque verificare che il lavoratore non sia ricollocabile in altra attività, anche esternalizzata.

In caso di licenziamento illegittimo, con il Jobs Act non è più previsto, di regola, la condanna del datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro del lavoratore illegittimamente licenziato – come avveniva in passato – ma la sola corresponsione di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità (non inferiore a 2 e non superiore a 6 per le aziende sotto i 15 dipendenti).

Prima del decreto, la mancanza di giustificato motivo oggettivo prevedeva – e prevede ancora per i contratti esistenti – le stesse tutele del licenziamento discriminatorio ossia il diritto sia al reintegro che al risarcimento del danno, oltre che il considerare il licenziamento nullo.

Se ti trovi in questa situazione, sappi che una lettera di licenziamento per giustificato motivo oggettivo può essere inviata o via raccomandata postale o consegnata a mano e deve contenere al suo interno le ragioni del licenziamento.

Importante: questo tipo di licenziamento, come detto dalla L. 604/66 norme sui licenziamenti individuali (aggiornata alla L. 92/12), deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, e trasmessa per conoscenza al lavoratore.

Le parti conciliano lo scioglimento del rapporto di lavoro nella sede della Direzione Provinciale dove comunque si provvede a verificare che non ci siano soluzioni alternative. A seguito di questo tipo di licenziamento, il lavoratore riceve un’indennità risarcitoria.

Da sapere, anche che se si dilaziona il licenziamento mettendosi in malattia, il licenziamento ha effetto dal giorno della comunicazione con il procedimento è stato avviato. Anche con il licenziamento economico si ha diritto all’indennità di disoccupazione così come per il giustificato motivo soggettivo, di cui parliamo sotto.

Licenziamento per giusta causa e giustificato motivo oggettivoLicenziamento per giusta causa e giustificato motivo oggettivo http://bit.ly/29zJmoE via @6sicuro

Licenziamento per giustificato motivo soggettivo

Si parla di giustificato motivo soggettivo quando c’è “un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali” e nel dettaglio:

  • Insubordinazione del dipendente verso i suoi superiori;
  • Assenza ingiustificata prolungata per oltre quattro giorni consecutivi;
  • Il dar luogo a una rissa fuori dai reparti di lavorazione, ma comunque all’interno degli spazi aziendali.

Quali sono le differenze tra la giusta causa e il giustificato motivo soggettivo?

Sostanzialmente consistono nella minore o maggiore gravità del comportamento del dipendente e nel fatto che nel caso del giustificato motivo soggettivo, il datore di lavoro deve dare un periodo di preavviso (e nel caso non lo dia,deve pagare un’indennità di mancato preavviso), mentre in presenza di giusta causa il rapporto di lavoro viene interrotto immediatamente e senza indennità.

Licenziamento per assenza ingiustificata

Per essere una vera causa di licenziamento il lavoratore deve:

  • non essersi presentato al lavoro;
  • non avere dato nessuna motivazione o giustificazione della propria assenza.

Necessari entrambi gli elementi perché, se ti assenti per assistere un tuo genitore e dici il motivo, anche se l’azienda non ti accorda il permesso o il giorno, hai comunque comunicato il perché e il licenziamento non è plausibile.

Quando si verifica tale licenziamento? In genere sono i contratti collettivi a prevedere che il licenziamento sia fattibile se ti assenti per un certo numero di giorni. Per esempio, nel caso di assenza ingiustificata del CCNL commercio, si è licenziati dopo 3 giorni di assenza ripetuta nell’anno solare.

In una lettera di assenza ingiustificata verrà infatti indicato il periodo in cui il lavoratore si è assentato senza avere una motivazione.
Diverso, però, è il caso di licenziamento per assenza ingiustificata pubblico impiego: in questo caso l’assenza ingiustificata non deve superare i 3 giorni in 2 anni e i 7 in 10 anni.

E tu: sei stato purtroppo licenziato? In quale dei casi descritti ti sei trovato o ti stai ritrovando? Raccontami la tua esperienza tra i commenti qui sotto.

Cristina Maccarrone

Giornalista e content manager, con una passione per il mondo del lavoro e per l'economia. Leggo di tutto (dalle scritte sui muri ai commenti nelle discussioni social, dai libri agli e-book) e amo le riviste che spaccio poi ad amici e colleghi. Amo chiacchierare a voce e sui social, in particolare Twitter dove mi trovi come @cristinamacca.

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2 Commenti

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    Fabio luglio 19, 2016

    Mi chiamo Fabio e lavoravo in un consorzio che svolgeva il ritiro di materiale ingombrante per conto AMA. NON ci hanno assegnato la gara di appalto nuova per motivi politici e ci stanno licenziando tutti.siamo circa 60persone.Ora ci stanno sballottando da un sindacato all’altro senza essere ne pagati dei vecchi stipendi ne liquidati Non so che fare.Attendiamo il licenziamento COLLETTIVO.MA è giusto questo.ROMA

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    Mario Cerritelli novembre 18, 2016

    Ho una struttura che si occupa di assistenza agli anziani. Succede che una dipendente non tratta bene gli ospiti,non garantisce i servizi richiesti direttamente da alcuni ospiti, verso i colleghi di lavoro vuole imporre le sue idee e addirittura qualcuno viene minacciato . Risponde in modo sgarbato ai familiari di ospiti come ” se non ci stai bene vattene”. Una ospite con un braccio ingessato aveva chiesto di essere aiutata a fare un bidet la risposta è stata “hai una mano senza gesso quindi utilizzala per farti il bidet. Quando sclera lo fa in modo plateale e di fronte a tujtti senza distingui. Considerato che gli ospiti sono persone anziane e fragili non garantisce più la tipologia di lavoro e comportamento rspettoso, la rteniamo non più idonea a garantire il lavoro per cui è stata assunta, ma soprattutto non vorremmo asssumerci le responsabilità di lasciare ,spece di notte gli ospiti sotto la sua assistenza. Non vorrei arrivare al punto di essere addidato dai media come succede negli asili ,nelle scuole,nelle comunità e negli ospizi, quando vengono addirittura picchiati e maltrattati. Ho letto la norma sui licenziamenti per giusta causa e ho riflettuto sulla lunga burocrazia ivi contemplata addirittura centinaia di giorni tra commissioni,sindacati giudi del lavoro ecc. Nel frattempo dovesse succedere qualche cosa di più seril chi si assume le responsabilità?

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